Название организации:
Школа города N-ска
«Самые важные ученики в школе – это учителя»
Пункты №1 и №2 в содержании отчёта — это результаты социологического опроса, которые позволят скорректировать ваши представления об организации, культурных установках её членов. Это может оказаться полезным, так как руководителям свойственны профессиональные аберрации, искажения, при которых мы часто выдаем желаемое за действительное.
В пункте №3 представлены данные по сетевому анализу. Он представляет максимальный интерес. Именно эти данные могут служить основанием для проектирования изменений в вашей организации. Анализ раздела требует подготовки (ознакомления с рекомендованными материалами, ссылки на которые представлены в соответствующих разделах отчёта), тем не менее, отчет содержит минимально необходимые для понимания сведения.
Рекомендуем в первый раз посмотреть отчет в одиночестве.
Познакомившись с данными, вы решите — кому и что показывать.
1.1. Состав группы анкетируемых
2. Уровень горизонтального доверия
2.1. Признание ценности сотрудничества и доверия
2.2. Регламентированный и нерегламентированный обмен опытом
2.3. Вертикальное профессиональное взаимодействие
2.4. Важные элементы организационной культуры
2.5. Уровень удовлетворенности работой
3.2. Уровень сложности профессиональных связей
3.3. Потенциальные профессиональные связи
3.5. Сводный рейтинг сотрудников
административные работники
педагогические работники
заполнили анкету
* Для просмотра списка сотрудников раскройте расположенный ниже блок. Обратите внимание, что если кто-то из сотрудников выделен в списке красным цветом, то это означает, что он не заполнил анкету.
Мужчины
Женщины
до 25 лет
25 – 35 лет
36 – 55 лет
свыше 55 лет
Среднее
специальное
(педагог.)
Среднее
специальное
(не педагог.)
Высшее
педагогическое
(спец., маг., бак.)
Иное
высшее
Послевузовское
(аспирантура,
докторантура)
до 5 лет
6 – 10 лет
11 – 20 лет
больше 20 лет
Не проходил аттестацию
Аттестован на соответствие
1-я категория
Высшая категория
Ответы на некоторые вопросы первой части исследования социологи называют социально ожидаемыми. Это те ответы, которые респонденты считают «правильным» давать, потому, что так принято. Эти ответы — скорее декларации, чем реальность. Действовать они, возможно, будут по-другому. Поэтому относитесь к анализу этих вопросов с осторожностью. Часто Вы будете получать удовлетворяющие Вас ответы на эти вопросы, однако не очень этому доверяйте. В процессе анализа остальных вопросов Вы либо обнаружите разницу между декларациями и реальностью, либо нет (в последнем случае Ваше удовлетворение будет вполне обоснованным). Разница (если она существенна) между декларациями и реальными действиями сама по себе — диагноз.
В этом разделе представлены данные, касающиеся декларируемого доверия, то есть то, насколько Ваши коллеги в целом (можно сказать, теоретически) признают важность доверия, сотрудничества и обмена опытом. Это не означает, что они руководствуются этими принципами в своем повседневном профессиональном поведении, но считают правильным декларировать именно такую позицию.
Под доверием в данном контексте мы понимаем уверенность в том, что открывая коллеге свои профессиональные проблемы, мы уверены в его порядочности, не боимся, что полученная информация может быть использована во вред, что это не понизит наш статус в организации, не уменьшит заработанный профессиональный авторитет. Такое доверие проявляется в сотрудничестве, совместной деятельности, в принятии ценности доверительных отношений.
Б10. С Вашей точки зрения, большинству коллег в Вашей образовательной организации можно доверять? (доверие – уверенность в том, что, если коллеге стала известно о Ваших проблемах или ошибках, то эта информация не будет использована Вам во вред)
|
"Да" – 18 |
Б13. Есть ли у Вас профессиональные задачи, решение которых требует знакомства с опытом работы других педагогов (преподавателей, воспитателей) Вашей образовательной организации?
|
"Да" – 26 |
Б14. Считаете ли Вы полезным и правильным посещение педагогами (преподавателями, воспитателями) уроков или занятий (не открытых, т.е. специально не подготовленных), проводимых другими?
|
"Да" – 32 |
В исследовании мы больше сосредоточены на обмене опытом и взаимообучении через наблюдение за работой другого. При определенных условиях это — самое эффективное повышение педагогической квалификации.
Под регламентированным обменом опытом мы понимаем наиболее распространенную практику - открытые уроки или занятия, заранее объявленные и согласованные.
Под нерегламентированным мы понимаем спонтанное взаимодействие (взаимопосещение) педагогов, основанное на осознании своих профессиональных проблем и доверии, которое испытывает педагог к своему коллеге (коллегам), которое происходит без согласования с администрацией ОУ.
Б3. Как часто за последний учебный год Вы посещали открытые уроки или занятия педагогов Вашей образовательной организации?
|
|
"Раз в неделю" – 1 |
Б4. Как часто за последний учебный год Вы давали открытые уроки или занятия?
|
|
"Раз в неделю" – 1 |
Б21. Как часто коллеги-педагоги (преподаватели, воспитатели) за последний учебный год посещали Ваши уроки или занятия (не открытые, т.е. которые Вы специально не готовили)?
|
|
"Раз в неделю" – 2 |
Б22. Как часто за последний учебный год Вам приходилось бывать на не открытых уроках или занятиях (т.е. специально не подготовленных) педагогов (преподавателей, воспитателей) Вашей образовательной организации?
|
|
"Раз в неделю" – 5 "Раз в месяц" – 9 |
Б8. Как часто за последний учебный год Вы посещали уроки или занятия, которые в Вашем классе, в котором Вы являетесь классным руководителем, проводили другие педагоги (учителя, воспитатели)?
На данный вопрос отвечали только классные руководители.
|
|
|
"Раз в неделю" – 17 "Раз в месяц" – 10 |
Б23. Посещение не открытых (т.е. специально не подготовленных) уроков или занятий чаще всего происходит...
|
"Одиночное посещение по личной договорённости" – 41 "Посещение совместно с членами администрации" – 6 "Посещение совместно с группой педагогов (преподавателей, воспитателей)" – 11 "Другое" – 22 |
Б24. После посещения уроков или занятий (открытых и не открытых) в нашей образовательной организации обычно...
|
"Урок или занятие обсуждается один на один с педагогом" – 24 "Урок или занятие анализируется с администрацией" – 9 "зуется групповое обсуждение урока или занятия всеми присутствовавшими на нем" – 35 "Ничего не происходит" – 1 |
Вам представлены данные о том, как чаще всего реально осуществляется обмен опытом. Хотите ли Вы изменить соотношение указанных способов? В каких случаях эффективно будет групповое обсуждение, а когда индивидуальный разговор? Какую степень задействованности администрации Вы считаете оптимальной?
Попробуйте соотнести данные этого раздела с данными раздела 2.2.1 (частотность взаимодействий). Насколько принятые процедуры могут быть полезны организации?
В этом блоке представлены данные ответов на вопросы, касающиеся второго аспекта фактического доверия — деятельности групп педагогов и команд.
К4. Являетесь ли Вы членом какой-либо постоянной группы, команды, занимающейся вопросами преподавания и воспитания, планирования?
|
Ответили утвердительно – 58 |
Б27. Насколько часто за последний учебный год встречались члены группы (команды), занимающейся вопросами преподавания и воспитания, планирования?
Обратите внимание, что на этот вопрос отвечали только те педагоги, которые считают себя членами команды.
|
"Несколько раз в неделю" – 6 |
Если команда встречается реже, чем раз в неделю, то это не команда, а некоторая группа, возможно, формальная. О том, чем отличаются команды от групп, как создавать команды и управлять ими, читайте в материалах Директории «Временные команды "под задачу"».
Б28. Обсуждение вопросов в таких группах (командах) происходит, как правило:
|
"На перемене (в перерывах между занятиями)" – 15 |
Б5. Как часто за последний учебный год Вы проводили с другими педагогами (преподавателями, воспитателями) интегрированные уроки или иные совместные занятия?
|
|
"Раз в неделю" – 0 |
Под вертикальным взаимодействием мы понимаем взаимодействие с руководством организации разного уровня.
Данный раздел посвящен выяснению вопроса, в какой степени формальная структура организации вовлечена в процесс профессиональной поддержки педагогов, на ком лежит основная тяжесть этой деятельности. А также Вы сможете судить о степени автономности педагогов в профессиональной деятельности.
На данных диаграммах представлены ответы на 3 вопроса (Б15, Б16 и Б17) относительно 3 уровней организационной иерархии:
Если у вас возникают сложности с конкретными учащимися или затруднения в применении педагогических технологий, то как часто Вы обращаетесь за советом или помощью к:
Б15: Директору
Б16: Заместителям директора
Б17: Заведующим кафедр (методобъединений, отделений)
|
Директору |
Зам. директора (заведующего) |
Заведующим кафедрами (методобъединений, отделений) |
|
"Несколько раз в неделю" – 0 |
"Несколько раз в неделю" – 2 |
"Несколько раз в неделю" – 4 |
О принципах формирования управленческой команды, а также инструмент «Оценка распределения управленческих функций» смотрите в Директории.
Также, вероятно, вам стоит ознакомиться с современными подходами к проблеме лидерства.
Еще один вопрос, который даст Вам представление о направлении деятельности управленческой команды:
Б19. Как часто за последний учебный год администрация посещала Ваши уроки или занятия (не открытые, т.е. которые Вы специально не готовили)?
|
|
"Раз в неделю" – 1 |
Этот раздел позволит Вам оценить различные аспекты организационной культуры организации, которые могут оказывать влияние на социальный капитал образовательной организации. Под организационной культурой мы понимаем набор осознанных и неосознанных представлений о «правильном» поведении, которое разделяется большинством членов организации.
Организационная культура ни хороша, ни плоха сама по себе. Но она может либо способствовать, либо препятствовать достижению поставленных Вами целей. Еще следует помнить, что в основе любого сопротивления лежит именно организационная культура.
Посмотрим на позицию сотрудников по вопросу взаимодействия друг с другом. Принято ли в принципе выражать свое мнение по отношению к поступкам коллег или это, по мнению сотрудников, дело администрации? Вопрос этого раздела отражает готовность педагога брать на себя ответственность не только за свою деятельность, но за организацию в целом.
Б29. Выразите ли Вы свое отношение к коллеге, который/ая опоздал/а на проводимый им/ей урок или занятие?
|
|
Ответили "Да" – 1 |
Теперь очень важный вопрос:
Б25. Как Вам кажется, нравится ли педагогам (преподавателям, воспитателям) то, что Вы посещаете их уроки или занятия?
|
"Да" – 0 (0%) |
Обратите особое внимание на ответы на этот вопрос. Они говорят Вам о том, как реально педагоги относятся к взамопосещению, насколько им кажутся такие действия «нормальными», т.е. соответствующими организационной культуре школы или нет. Если достаточно большая группа людей ответила, что чувствует отрицательное отношение коллег к появлению на своем уроке других педагогов, то все утверждения относительно доверия, ориентации на сотрудничество (раздел 2.1.1) являются декларацией.
|
По состоянию на январь 2024 года, примерно за 5 лет, Вы можете сравнить распредение ответов педагогов своей школы Вот как распределились ответы этой большой выборки: |
"Да" – 8,7% |
Вопрос о распределении внимания учителей школы между учениками разной степени успешности во время проведения уроков:
Б25_2. На своих уроках вы стараетесь уделять больше внимания:
|
"Сильным учащимся" – 1 |
Этот вопрос появился в анкете исследования социального капитала организации в конце 2022 года, когда параллельно с этим исследованием получили развитие исследование социального самочувствия подростков, а также образовательно-консалтинговый проект «Кураторская методика». Нам, команде Директории, кажется важным понимание руководителем организации того, как в школе учителя тратят свой «ресурс внимания» при работе с учениками. Предпочитают ли они «удобную тактику» отдавать предпочтение успешным ученикам, или они стараются поддерживать и другие группы учащихся.
Под удовлетворенностью работой мы понимаем эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой деятельности. На удовлетворенность, вероятнее всего, влияют оценка сотрудником уровня профессиональной самореализации и признания в коллективе. Проще говоря, это аспекты того, как сотрудники оценивают, устраивает ли их работа, с какой степенью удовольствия они утром идут в свою организацию
Б31. Вы считаете, что полностью реализуете свой потенциал на работе?
|
"Да" – 12 |
Большинство полностью выкладывается на работе? Отлично, но ведь вопрос можно переформулировать и так: «Можете ли вы работать лучше, чем сейчас?» Ведь если я реализуюсь полностью, то лучше работать я уже не могу, не так ли?
Б32. Вы считаете, что Вас ценят в коллективе по достоинству?
|
"Да" – 20 |
С высокой долей вероятности Вы получили в основном положительные ответы на этот вопрос. С одной стороны, это очень хорошо и приятно, с другой стороны, если люди довольны своим положением, то при любой попытке что-либо изменить Вам гарантировано большое сопротивление. При таком взгляде на ситуацию, возможно, стоит обратить внимание на группу педагогов, которые считают, что они могут работать лучше и которые не удовлетворены своим статусом (положением) в организации. Они еще чего-то хотят и могут оказаться Вашей опорой в изменениях, которые Вы, возможно, инициируете в будущем.
Профессиональные связи и уровень их сложности — основное поле нашего интереса, так как именно эти взаимодействия непосредственно определяют социальный капитал организации. Профессиональные связи возникают в связи с общими задачами (совместной работой) людей. Обращаем Ваше внимание на то, что социальный капитал формируют взаимные связи.
Картина, изображающая узлы и связи, называется графом.
Под актуальными связями мы понимаем связи между членами организации, существующие в настоящее время. Эти связи отражают реальную структуру профессиональных взаимодействий.
Ниже представлен граф актуальных профессиональных связей, построенный на основании ответов на следующие вопросы:
С6. Если у Вас возникают профессиональные проблемы, то с кем из коллег Вы советуетесь, к кому обращаетесь за помощью?
С8. Назовите тех коллег, к кому по разным причинам (помощь, знакомство с чужим опытом и пр.) Вы чаще ходите на занятия в настоящее время?
Количество взаимных связей — 36.
Размер узла пропорционален количеству связей: чем больше «входящих» связей, тем больше размер кружочка. Изолированные узлы (т. е. те, у которых нет взаимных связей) зафиксированы в нижней части графа.
Жёлтым цветом обозначен руководитель организации, красным - заместители, голубым – руководители методических объединений (кафедр).
Технические возможности позволяют Вам поработать с данным графом, «распутывая» получившуюся картинку. Для этого нужно навести курсор мыши на любой узел и нажать левую клавишу мыши. Не отпуская клавишу, можете переместить узел в любое удобное место. Таким же образом можно «подвигать» все узлы графа.
Попробуйте разместить узлы, чтобы вам были видны группы сотрудников, которые объединены взаимными профессиональными связями. Какие Вы обнаружили конфигурации?
Обратите внимание, номера каких сотрудников зафиксированы внизу как профессиональные одиночки, изоляты. Это группа риска. Они легче всех покидают организацию, быстрее выгорают, медленнее совершенствуются (если вообще это с ними происходит).
В исследовании мы не измеряли силу связей. Поэтому даже обнаруженные связи могут быть недостаточно сильными, и их следует укреплять. Косвенно о силе связей можно судить по данным, представленным в разделе 2.2.1. о частотности взаимодействий по профессиональным вопросам.
Ниже представлен рейтинг актуального профессионального лидерства, который построен по ответам на вопросы С6 и С8. Это список профессиональных лидеров (и не очень) в профессии на сегодняшний день Вашей организации. Рейтинг построен на основании количества выборов, который получил конкретный человек. Чем больше людей выбрало человека при ответе на вышеуказанные вопросы, тем выше он в рейтинге.
Педагоги из верхней части рейтинга имеют в организации самый высокий статус (в связи с задаваемыми вопросами).
При анализе рейтинга учтите:
положение завучей (все ли на своем месте?);
положение заведующих кафедрами, метод объединениями (все ли на своем месте?);
разрыв между первыми и последними, а также процент педагогов с нулевым количеством выборов;
не огорчайтесь, если Вы (директор) в рейтинге не высоко — у руководителя много других задач :-)
Под потенциальными профессиональными связями мы понимаем те, которые желательны для членов организации и которые могут быть реализованы при соответствующих условиях (актуальные задачи, расписание, наличие времени). Если Вы посмотрите на вопросы, входящие в этот подраздел, Вам станет понятна суть данного пункта.
В данном разделе анализируются ответы на вопросы:
С4. Кого из коллег Вы хотели бы видеть в составе вновь организованной группы для решения какой-либо проблемы в области преподавания и воспитания?
С7. Как вы считаете, кого из коллег Вам было бы полезно видеть на своих уроках или занятиях?
Предлагаем Вам ознакомиться с графом взаимных потенциальных профессиональных связей, которые могут возникнуть в Вашей организации. Анализируя этот граф, Вы сможете определить, кто с кем будет охотнее работать и создание какой группы не вызовет большого сопротивления сотрудников (которым, впрочем, можно и пренебречь в интересах дела).
Количество взаимных связей — 36.
Размер узла пропорционален количеству связей: чем больше «входящих» связей, тем больше размер кружочка.
Жёлтым цветом обозначен руководитель организации, красным - заместители, голубым – руководители методических объединений (кафедр). Изолированные узлы (т. е. те, у которых нет взаимных связей) зафиксированы в нижней части графа.
Технические возможности позволяют Вам поработать с данным графом, «распутывая» получившуюся картинку. Для этого нужно навести курсор мыши на любой узел и нажать левую клавишу мыши. Не отпуская, переместить узел в любое удобное место. Таким же образом можно «подвигать» все узлы графа.
Ниже представлен рейтинг потенциального профессионального лидерства, который построен по ответам на вопросы С4 и С7. Это список потенциальных лидеров. Рейтинг построен на основании количества выборов, который получил конкретный человек. Чем больше людей выбрало человека при ответе на вышеуказанные вопросы, тем выше он в рейтинге.
На положение завучей.
На положение заведующих кафедрами, метод объединениями.
Насколько данный рейтинг отличается от рейтинга актуального профессионального лидерства.
Этот граф, как и предыдущие, вы можете анонимизировать. Целесообразно сделать это, если вы хотите поделиться с коллективом результатами исследования, но без персонализации. Мы считаем некорректным обозначать на этом графе конкретных сотрудников, поскольку их личные отношения друг с другом не связаны напрямую с профессиональными взаимодействиями в организации и демонстрация этого графа в раскрашенном виде может повлиять или на самооценку отдельных сотрудников, или на их отношения к коллегам.
Мы, как Вы уже поняли, разделяем личные и профессиональные связи, которые часто не совпадают, и наличие этого графа поможет вам выяснить важные соотношения между личными и профессиональными (актуальными и потенциальными) связями. Это знание может позволить вам обнаружить некоторые проблемы вашей организации.
Личные связи — это отношения между сотрудниками, которые складываются помимо их совместной деятельности. Эти отношения основаны на взаимной симпатии и доверии. В основе личных отношений лежат чувства и эмоции, которые люди испытывают по отношению друг к другу.
Личные связи обеспечивают сотруднику чувство защищенности и возможность получить поддержку в трудной ситуации. Также они дают возможность обсудить конфиденциальную или негативную информацию без риска ее утечки. И, наконец, именно личные связи усиливают чувство солидарности и причастности к коллективу.
В данном разделе анализируются ответы на вопросы С5, С9.
С5. Если у вас возникнет сложная/тяжелая жизненная ситуация и вам нужна будет помощь, к кому из коллег вы обратитесь?
С9. Кого из коллег вы хотели бы видеть на своем дне рождения?
Количество взаимных связей — 61.
На диаграмме отображены только взаимные связи.
Технические возможности позволяют Вам поработать с данным графом, «распутывая» получившуюся картинку. Для этого нужно навести курсор мыши на любой узел и нажать левую клавишу мыши. Не отпуская клавишу, можете переместить узел в любое место. Таким же образом можно «подвигать» все узлы графа.
Попробуйте так разместить узлы, чтобы Вам были видны группы сотрудников. Проанализируйте, почему именно так составились группы? Какие конфигурации Вы видите? Какие люди являются связующими звеньями (мостами)? Кто те сотрудники, что не имеют взаимных связей? Какие выводы Вы можете сделать?
Посмотрите на тех сотрудников, которые являются изолятами: если они являются таковыми и в профессиональном отношении, то перед вами педагоги, находящиеся в зоне риска.
Ниже представлен рейтинг личного лидерства, который построен по ответам на вопросы С5 и С9. Это рейтинг «Личной популярности». На верху списка те люди, личная значимость которых для других сотрудников очень высока. В некотором отношении это влиятельные люди, что стоит принимать во внимание. Их влияние еще более значимо, если они стоят достаточно высоко в остальных рейтингах.
На графах вашей школы:
Количество диад (взаимных связей) на графе актуальных профессиональных связей равно 36.
Количество диад (взаимных связей) на графе потенциальных профессиональных связей равно 36.
Количество диад (взаимных связей) на графе личных связей равно 61.
При этом:
Количество совпадающих диад на графах актуальных и потенциальных профессиональных связей равно , т.е. только % потенциальных связей присутствуют и среди актуальных профессиональных связей.
Количество совпадающих диад на графах личных и актуальных связей равно 11, т.е. только 18.03% личных связей являются еще и профессиональными.
Количество совпадающих диад на графах личных и потенциальных связей равно 9, т.е. только 14.75% личных связей являются еще и потенциальными.
Ниже представлен сводный рейтинг, в котором собраны все прыдыдущие рейтинги, показанные в отчете. Список отсортирован по уровням должностей и по алфавиту для каждого уровня. В столбцах указано количество «входящих» связей по группе вопросов: актуальные профессиональные связи, потенциальные профессиональные связи и личные связи.
Оценивать социальный капитал можно с количественной и качественной точки зрения.
С количественной точки зрения это просто количество диад (взаимных связей), умноженное на два (ведь диада это две связи), а любые конфигурации состоят именно из диад. Если в этом отношении капитал большой (много взаимных связей), это уже хорошо, но это первый этап.
Качество социального капитала оценивается по количеству симмелианских связей. Симмелианские связи — это взаимные связи, входящие в состав триад. Чем их больше, тем он (СоцКап) качественнее (много больших, хорошо связанных групп).
Если хотите сравниться по размеру социального капитала с другими школами, в которых другое количество учителей, то целесообразно использовать понятие «плотность взаимных связей». Также аналогичным образом вводим понятие «плотности симмелианских связей». Эти величины не зависят от количества педагогов в школе. Чтобы не загружать Вас формулами вычислений, мы подсчитали плотность связей в вашей организации:
Плотность взаимных связей — 9%
Плотность симмелианских связей — 1%
Сами по себе эти числа мало, что говорят. Чтобы дать оценку этим значениям, нам представляется целесообразным дать вам возможность сравнить их с другими образовательными организациями. На рисунке представлено распределение более 1000 школ по двум параметрам: по горизонтальной оси — плотность взаимных связей (количество социального капитала), по вертикальной оси — плотность симмелианских связей (качество социального капитала).
Вне зависимости от того, удовлетворены ли Вы результатами или нет, следует иметь в виду, что это просто точка отсчета (если Вы конечно собираетесь заниматься этим в дальнейшем). По нашим данным, социальный капитал российских школ (даже лучших) невелик, всем есть куда двигаться.
Ещё. Полученные в отчёте рейтинги профессионального и личного лидерства отражают реальный статус человека в Вашей организации. Знание этого может весьма пригодиться, в том числе и при проектировании дальнейших действий.
Будьте крайне осторожными с оглашением рейтингов. Нам кажется, что можно знакомить коллег только с верхними их четвертями.
Следует принимать во внимание, что, как и всякое исследование, основанное на опросе, это отнюдь не претендует на то, чтобы поставить окончательный «диагноз». Объективность полученных данных сильно зависит от условий, в которых они были получены (насколько тревожны были отвечающие, как они были проинструктированы и т.д.) Но если кто-то и осведомлен об этом, то это именно Вы. Вы лучше всех знаете, можно ли этим данным доверять.
В методических материалах к инструменту исследования есть запись вебинара, на котором Константин Михайлович Ушаков подробно рассказывает о том, как анализировать отчет. Там же (в разделе «После исследования») представлен опыт школ по проведению исследования, анализу результатов и принятия управленческих решений на основании полученных данных, а также описаны стратегии повышения уровня социального капитала в школе.
А еще мы разработали инновационную модель методической работы в школе «Кураторскую методику». Суть ее в том, что в школе запускается процесс еженедельных взаимопосещений уроков учителями с одной очень конкретной целью (таких целей в Директории более 30). Далее куратор организует обсуждение уроков и инициирует поиск решений обнаруженных проблем. В формате дистанционного курса в течение 3,5 месяцев мы помогаем внедрить методику в школе.
Напоминаем, что у вас есть возможность заказать часовую консультацию по анализу результатов исследования и проектированию структурных изменений вашей организации.
